Non sempre la scelta di un’azienda di concepire ed introdurre piani di welfare aziendale si rivela produttiva. Per potersi tradurre in un vero valore aggiunto le organizzazioni devono aver sviluppato una mentalità matura ed aperta ai cambiamenti.
Occuparsi del “ben vivere” delle proprie collaboratrici e collaboratori, lo dicono innumerevoli studi, porta valore alle imprese, anche in termini di fatturato e redditività. I vantaggi sono molti e ne citiamo alcuni fra i più importanti:
- miglioramento del clima aziendale: un/a dipendente più sereno, che comprende il supporto che la sua azienda cerca di dargli, cercando di facilitargli la conciliazione degli impegni professionali con quelli personali e familiari quotidiane, trasmette il suo stato d’animo all’intero ambiente di lavoro;
- aumento della motivazione dei dipendenti: un/a lavoratore/trice che riconosce il beneficio del sistema di welfare aziendale che gli viene offerto, si sentirà più ascoltato, compreso e quindi riceverà un importante segnale di essere riconosciuto parte attiva del sistema-azienda, con il conseguente aumento della sua motivazione ed autostima;
- incremento della produttività: il/la dipendente soddisfatto/a, che valorizza quanto riceve, riduce immediatamente l’assenteismo per motivi personali e l’azienda ne trarrà benefici in termini di produttività;
- riduzione del turnover: il/la dipendente che capisce l’impegno della propria azienda tende ad essere maggiormente fedele e a non cercare altre soluzioni professionali, precedendo a volte anche inconsciamente a paragonare le prestazioni che riceve con quelle che offre la concorrenza;
- attrazione di talenti: il/la dipendente che conosce i propri bisogni quando cerca un nuovo lavoro è sempre più attento all’offerta contrattuale complessiva e non solamente al salario. Disporre di piani di welfare rende l’azienda più appetibile da parte soprattutto dei talenti di alto livello.
Ma allora perché a volte questo meccanismo non funziona?
Capita ovunque! Anche il mondo del welfare aziendale ha dei punti deboli, che contribuiscono ad impedirne o a rallentarne lo sviluppo.
I principali ostacoli all’inserimento di un piano di welfare sono:
- la poca convinzione da parte del management: a volte la causa è la scarsa conoscenza della materia. Più spesso si tratta invece di una questione di evoluzione culturale e di approccio al cambiamento;
- incapacità di individuare i reali bisogni dei dipendenti: capita che l’azienda proceda ad introdurre piani di welfare concepiti dalla direzione sulla base delle proprie convinzioni e valutazioni. Capita che i collaboratori e le collaboratrici non vengano interpellati in prima persona per conoscere le loro esigenze primarie e, per contro, si forniscano loro misure atte a soddisfare necessità secondarie o, addirittura, servizi inutili, non utilizzati o inutilizzabili da parte loro;
- pregiudizio sul costo elevato del piano di welfare aziendale: “noi non abbiamo le risorse per pensare a cose simili” è probabilmente la frase killer più fatale ai progetti di welfare pensati dai servizi HR delle aziende. Non tutte le misure di welfare hanno dei costi esorbitanti, alcune possono addirittura tradursi in risparmi per le aziende;
- incertezza economica: possibili crisi di mercato, difficoltà di bilancio, riduzione dei costi: sono tutte cause che portano le aziende a non poter avviare piani a lungo termine. Una misura di welfare deve poter essere garantita a medio-lungo termine. Introdurre un servizio e poi doverlo sopprimere dopo pochi mesi potrebbe addirittura essere peggio che non fare nulla dal punto di vista della comunicazione e della motivazione dei collaboratori;
- percezione di difficoltà dell’organizzazione logistica in azienda: spesso l’imprenditore crede che l’introduzione in azienda di un sistema di welfare debba necessariamente comportare un ulteriore dispendio di energie, oltre a quelle necessarie per la conduzione ordinaria dell’attività lavorativa, sia in termini di denaro che di capitale umano;
La soluzione per le imprese che ci credono è una sola: procedere ad una profonda analisi della situazione, ad un rilevamento dei bisogni e all’individuazione di misure di welfare tagliate su misura per lei e per i suoi dipendenti.
E ci risiamo! Tante belle parole e analisi che distolgono dal vero obiettivo aziendale: innovare, produrre e vendere i propri servizi, così da garantire la prosperità a lungo termine dell’impresa.
Già, spesso le esigenze di mercato e i molteplici stimoli ai quali sono sottoposte le aziende portano a rimandare e a lasciare in stand by per mesi o anni i buoni propositi e le idee. Le aziende del Cantone Ticino possono pero ora contare sul supporto del progetto Vita-Lavoro (consulta https://vitalavoro.ch) che prevede un accompagnamento di quelle organizzazioni che intendono concepire a realizzare progetti che favoriscano la conciliabilità fra vita e lavoro.
Vita-Lavoro nasce dalla volontà di affrontare a 360 gradi il tema della conciliabilità tra vita privata e vita lavorativa, sia dal punto di vista del mondo aziendale, sia del singolo individuo e della famiglia. Vuole offrire alle aziende un punto di accesso per rispondere alle loro esigenze di conciliabilità accompagnandole nel percorso tenendo conto delle singole esigenze.
Vita-Lavoro è nato a seguito della Riforma cantonale fiscale e sociale, approvata dal Cantone Ticino nell’aprile 2018, che ha dato vita a un partenariato tra l’Associazione industrie Ticino e Camera di Commercio del Cantone Ticino (in rappresentanza delle principali associazioni economiche) Equi-Lab (Centro di competenza per la conciliabilità lavoro-famiglia) e Pro Familia Svizzera italiana.
Vita-Lavoro si prefigge come obiettivo la sensibilizzazione e l’implementazione di buone pratiche di conciliabilità lavoro e famiglia presso le aziende e organizzazione pubbliche e private del Cantone Ticino.
Vita-Lavoro un concreto sostegno che può dare una spinta decisiva ai progetti di quelle aziende che già hanno delle idee e che può aiutarne altre a meglio capire come muoversi nel complesso mondo della Responsabilità sociale d’impresa.