Deloitte ha condotto un recente studio per capire gli effetti della pandemia sulle lavoratrici, indagando i cambiamenti sull’equilibrio tra lavoro e vita privata e sulla salute fisica e mentale. L’indagine è stata condotta su 400 donne attive professionalmente ed è emerso che l’82% ha affermato che la propria vita è stata sconvolta dalla pandemia. Più del 37%, durante il periodo pandemico e i continui lockdown, ha iniziato a lavorare da casa: un cambiamento radicale, considerando che, prima del Covid-19, solo l’1% delle intervistate poteva praticare l’homeworking. Questo cambiamento ha portato effetti positivi, come il maggiore tempo libero, ma anche negativi, come la maggiore quantità di responsabilità e impegni. Il 92% delle intervistate ha confermato che i cambiamenti provocati dalla pandemia hanno gravato negativamente sulle proprie abitudini di vita.
L’equilibrio tra vita privata e lavoro è dunque stato quasi impossibile da raggiungere, la salute mentale di molte intervistate (40%) è stata messa a dura prova e il 70% di loro crede che questi cambiamenti abbiano frenato la possibilità di fare carriera. I punti già parzialmente problematici per le lavoratrici sono così diventati ancora più presenti a causa del nuovo coronavirus.
Tuttavia, Deloitte si è posta l’obiettivo di indagare anche le possibili azioni che i datori di lavoro potranno intraprendere dopo la pandemia, per assicurare l’avanzamento lavorativo alle donne. Le aziende dovrebbero tenere presente che la prima preoccupazione delle lavoratrici è l’equilibrio tra vita privata e lavoro: la prima regola sarebbe dunque quella di rendere il lavoro flessibile come una norma e non un’eccezione. Soprattutto per le donne, la flessibilità del proprio lavoro – che consista in una riduzione dell'orario di lavoro, lavorare più a lungo ma meno giorni ogni settimana; o la condivisione del lavoro – può costituire un enorme vantaggio per la work-life balance. Inoltre, è un grande vantaggio anche per l’impresa: i dipendenti, fidelizzati e felici, aumenteranno la loro produttività e, di conseguenza, anche la produttività aziendale.
La seconda regola è di dirigere e comunicare con empatia e fiducia. La pandemia ha reso ancora più necessario il dialogo aperto tra dirigenti e dipendenti, per capire il loro stato di salute, i loro obiettivi a breve termine, le loro esigenze.
Terzo punto: il tutoring e il networking. Quasi la metà delle intervistate ha espresso la propria disponibilità per attività di leadership e tutoring, perché vantaggiose per la carriera. Tuttavia, queste attività devono essere garantite in momenti diversi, per permettere a tutti gli interessati di poter partecipare.
Il quarto consiglio è creare opportunità di apprendimento che si adattano alla vita quotidiana dei dipendenti, come corsi di sviluppo professionale. Anche in questo caso devono essere garantiti in momenti diversi.
La quinta regola è quella di garantire che i processi di ricompensa, successione e promozione affrontino i pregiudizi inconsci, come le responsabilità di cura e assistenza (caregiving responsabilities) delle donne.
L’ultima azione che l’azienda può fare è quella di fare della diversità, dell’inclusione e del rispetto, aspetti non negoziabili.
I datori di lavoro e le aziende potranno dunque fare il possibile per aiutare le lavoratrici a “reintegrarsi” in maniera ottimale alla fine della pandemia e per garantire loro la possibilità di realizzare le loro ambizioni di carriera.