L’impresa è di fronte a sfide ambiziose. Ma ai manager sembra che i collaboratori non manifestino entusiasmo, non collaborino, non sembrino comprendere l’importanza dei loro compiti e del rispetto delle scadenze. Sembrano interessati soltanto al salario che viene accreditato a fine mese e non dimostrano alcuna motivazione, nessuna proattività. Da dove si può cominciare per modificare questa situazione?
La motivazione può essere considerata una misura che aumenta con il crescere di tre differenti dimensioni: il sapere, il potere e il volere. Geometricamente parlando, può quindi essere considerata un “volume” che l’impresa ha il potere di “regolare” attraverso adeguati strumenti di management.
Per essere motivati, i collaboratori debbono innanzitutto “sapere” che cosa stanno facendo. Per incrementare questa dimensione è determinante la comunicazione interna. L’azienda deve essere in grado di far conoscere a tutti la propria strategia e i propri obiettivi. Solo quando questi elementi sono chiari il collaboratore può sentirsi impegnato nel costruire qualcosa di importante, attribuendo un senso al proprio agire con la chiara consapevolezza del “perché” un compito sia necessario. Inoltre, sempre sulla dimensione del sapere: ogni collaboratore dovrebbe possedere le conoscenze necessarie per svolgere i propri compiti. Ossia: essere formato adeguatamente, senza doversi muovere nell’insicurezza per via della mancanza di nozioni o informazioni essenziali; stato che provoca spesso insicurezza e, a lungo termine, disimpegno.
Ogni collaboratore deve poi poter fare quello che gli si richiede. Deve cioè disporre del proprio tempo con un’autonomia proporzionale alla complessità delle sue responsabilità e di strumenti, risorse e collaborazione. In sostanza: l’impresa deve creare i presupposti organizzativi per mettere il collaboratore nelle migliori condizioni operative possibili. Ogni ostacolo in questo senso è un impedimento allo svolgimento dei compiti attuali, ma soprattutto è di grave pregiudizio per la motivazione a svolgere quelli futuri. Se un collaboratore ritiene di non “potere” svolgere i propri compiti a causa di ostacoli organizzativi o procedurali, la sua motivazione svanirà.
Per ultima, la dimensione del volere. Per aumentarla, è necessario che un collaboratore svolga compiti nei quali si confermano i suoi valori individuali e nei quali sia possibile riconoscere prospettive di crescita personale. Sulla dimensione del volere si rivela quindi determinante il lavoro svolto dai responsabili delle risorse umane in fase di selezione prima e quello dei leader o quadri intermedi dopo, nell’attività di allineamento tra il collaboratore e le diverse posizioni e responsabilità.
Se i collaboratori non sono motivati, l’azienda può fare la propria parte. Perché nella maggior parte dei casi, i “centimetri cubici” di motivazione mancante sono da trovare nella qualità della comunicazione interna, della formazione e in fattori organizzativi, quali la selezione del personale e la configurazione dei compiti e dei processi.