Alberto Camuri, manager con una lunga e importante carriera in aziende multinazionali propone, nel suo libro “il manager di buona vita” (2015 – Erickson), di ricalibrare un modello dirigenziale centrato unicamente sulle performances, esercitando il potere come espressione di responsabilità. La maggior parte del nostro tempo è dedicata al lavoro e, proprio per questo, occorre trasformare il tempo produttivo in occasione di esistere, di produrre vita buona e vera; questa è la sfida.
Il ritorno può essere enorme per le aziende che riescono a portare la vita dentro il lavoro. Tanti sforzi per tenere il lavoro fuori dalla vita privata e ora ci pensano le aziende a portare la vita dentro al lavoro: un interessante cambio di paradigma.
Ma come si fa? E poi questo è davvero un compito di un’azienda e dei suoi manager?
Sul come si faccia resta senz’altro da lavorare. Sulla necessità intraprendere questa strada sembrerebbe non ci siano dubbi. Il Job Stress index 2018, indicatore elaborato dall’università di Berna e della Scuola universitaria di scienze applicate di Zurigo (ZHAW), ci dice che la quota di lavoratori emotivamente spossati è in costante crescita in Svizzera e che ha oramai raggiunto e superato la soglia del 30%. Si stima che i costi collettivi legati a questo malessere ammontino ad oltre 6 miliardi di franchi all’anno.
Eppure il lavoro dovrebbe avere un effetto positivo sulla nostra salute, permettendoci di intrattenere rapporti sociali, di strutturare le nostre giornate, di avere maggiori sicurezze e stima di sé. Insomma un benessere fisico, mentale e psichico.
Cosa si è inceppato nel meccanismo?
I valori di Job Stress sono direttamente associati a una minore “fidelizzazione emozionale” all’azienda. La fidelizzazione emozionale di un lavoratore all’azienda è influenzata da caratteristiche demografiche e correlate all’organizzazione, da fattori di carico della sfera privata, da eventi critici della vita e da risorse personali. Da qui la necessità di ridurre il Job Stress agendo contemporaneamente su molteplici dimensioni. Alcune fin qui chiaramente di competenza dell’azienda come la selezione e l’organizzazione; altre, più moderne, come la moltiplicazione delle risorse personali attraverso la creazione di climi aziendali basati sulla cura della relazione. Un’ultreriore possibilità è data dalla ricerca di soluzioni che permettano alle persone di conciliare le esigenze private con la vita lavorativa.