In un breve e illuminante video disponibile su YouTube, Simon Sineck, scrittore e saggista, consulente di marketing, leadership e comunicazione, molto popolare negli Stati Uniti, spiega i criteri che le forze speciali della marina americana (Navy SEALS) utilizzano per selezionare i futuri leader.
I diversi criteri vengono suddivisi in due dimensioni principali: la performance da una parte; la fiducia dall’altra.
Per chiarire cosa è contenuto in queste due grandezze, Sineck utilizza semplici metafore.
La performance è la competenza della persona “sul campo”. Ossia, la capacità della persona di raggiungere obiettivi e di realizzare prestazioni di eccellenza sul piano operativo. La “fiducia”, d’altra parte, è la competenza della persona fuori dal campo, nella vita quotidiana.
In sostanza, spiega Sineck, le persone capaci di alte performance sono quelle cui potreste affidare la vostra vita; le persone capaci di alta fiducia sono quelle cui potreste affidare anche il vostro portafogli e vostra moglie, o marito.
Ovviamente, valutando queste dimensioni, si rivela immediatamente desiderabile individuare persone capaci di alta performance e alta fiducia, mentre sono da evitare le persone che, in entrambe le dimensioni, offrono prestazioni insufficienti.
Tuttavia, dato che non sempre le cose sono ottimali, si rivela estremamente prezioso sapere come comportarsi nei casi in cui le situazioni siano intermedie.
Ebbene, secondo Sineck, l’esperienza dei selezionatori della marina americana porta a conclusioni ineluttabili: si rivela invariabilmente meglio scegliere persone più deboli sul lato della performance, ma che sappiano garantire prestazioni eccellenti sul piano della fiducia, piuttosto che puntare su persone estremamente performanti, ma deboli sul piano della fiducia.
Le persone estremamente performanti, ma inaffidabili sul piano umano, si rivelano infatti drammaticamente deleterie. Portano tossicità nel team e conducono alla disgregazione dell’organizzazione nel medio e lungo termine.
A fronte di questa chiara evidenza, sottolinea Sineck, in tutte le organizzazioni esiste un infinito numero di criteri e metodi per misurare la prestazione “sul campo”; di pochissimi, o addirittura nessun criterio o indicatore, per misurare la performance sul piano della fiducia. E così, quel che sovente si finisce per fare, è promuovere o premiare la tossicità nella nostra organizzazione.
Eppure, spiega con una simpatica battuta Sineck, in ogni team è sempre chiaro ed evidente chi è il miglior performer sul piano operativo. Basta entrare in ufficio e chiedere “chi è il più antipatico qui dentro”? (il termine utilizzato non è precisamente “antipatico”, ndr.). Tutti indicheranno la stessa persona.
Ugualmente, se chiedessimo a un team di indicarci chi è la persona di cui ci si fida di più, su chi si pensa di poter contare se la nave dovesse trovarsi nella tempesta, tutti indicherebbero una stessa persona.
Ecco, proprio quest’ultima persona, conclude Sineck, è il leader con il maggiore talento naturale che si trova nell’organizzazione. Quello che saprà sempre creare le condizioni grazie alle quali chiunque altro potrà raggiungere il successo. Ed è molto probabile che non si tratti del miglior performer della squadra in termini di risultati operativi.