La “conciliabilità” per valorizzare le riserve latenti.
In un articolo pubblicato a settembre 2019 da “Monitor Svizzera”, Credit Suisse propone una riflessione sulla situazione di carenza di manodopera qualificata in Svizzera. L’ondata di pensionamenti che vedrà protagonista la generazione del baby boom provocherà nei prossimi 10 anni l’uscita dal mercato del lavoro svizzero di circa 800'000 lavoratrici e lavoratori.
Lo sviluppo demografico porterà ad un drastico peggioramento una situazione già segnalata come problematica da numerose aziende: la carenza di manodopera qualificata. Come reagire davanti ad una prospettiva che rischia di avere pesanti conseguenze per l’economia svizzera?
La popolazione attiva della Svizzera non cresce più e sta invecchiando, è un dato di fatto!
I venti protezionistici che soffiano in tutto il mondo stanno tentando molti governi ad erigere barriere per contrastare la libera circolazione delle merci e delle persone. Anche il bacino dell’importazione di forza lavoro dall’estero, che ha sempre rappresentato per la l’economia svizzera una importante fonte di approvvigionamento di risorse, soffre sotto il peso dell’incertezza, rischiando di essere messo in discussione da politiche di chiusura.
Per ragioni etiche, di sostenibilità, di integrazione con il territorio e non da ultimo quale risposta strategica alla carenza di risorse che si sta prospettando, occorre sfruttare al massimo delle loro potenzialità le riserve latenti presenti sul mercato del lavoro svizzero.
Stiamo parlando di persone che attualmente non lavorano o lavorano meno di quanto vorrebbero. Secondo l’ufficio federale di statistica (Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera, RIFOS) si tratterebbe di un esercito composto da più di 800'000 persone.
In questo eterogeneo gruppo figurano:
- Inoccupati
- Sottoccupati
- In cerca di impiego ma non disponibili
- Disponibili ma non in cerca di impiego
Sui primi due gruppi si è detto e scritto molto; il terzo è costituito principalmente da giovani che ancora seguono una formazione o un perfezionamento e che non sono disponibili a breve termine.
Guardiamo invece dentro al quarto gruppo, esso contempla per esempio:
- lavoratori maturi prossimi all’età del pensionamento o che l’hanno superata;
- donne qualificate che hanno interrotto la loro carriera per occuparsi della cura dei figli.
Per quanto concerne i lavoratori anziani si evidenzia una domanda limitata sul mercato occupazionale. Dal dal punto di vista dell’offerta, dichiara disponibilità a continuare il lavoro dopo il pensionamento il 7% degli intervistati. Vien da chiedersi come evolverebbe questa cifra se la domanda offrisse condizioni di lavoro interessanti dal punto di vista della conciliabilità fra la vita e il lavoro. Quanti gradirebbero avere anche dopo il pensionamento l’occasione di essere ancora parte di un sistema produttivo, di un sistema sociale azienda, se potessero scegliere quanto e come lavorare?
Quando invece parliamo delle donne è accertato che sono soprattutto loro ad assumere molte responsabilità famigliari che le dissuade a cercare attivamente un impiego. Misure capaci di conciliare meglio le necessità famigliari con il lavoro potrebbero contribuire ad attirare questo potenziale di competenze verso il mercato del lavoro.
Ma cosa significa conciliare famiglia e lavoro?
Riportiamo qui di seguito integralmente i contenuti del sito vita-lavoro (https://vitalavoro.ch/conciliabilita-lavoro-famiglia/), un percorso per aziende che intendono concepire e realizzare progetti che favoriscano la conciliabilità fra vita e lavoro.
Il termine conciliabilità fa riferimento a un complesso di azioni sistemiche volte a armonizzare nel quadro di un contesto e di un’organizzazione lavorativa, responsabilità professionali e esigenze private e familiari di collaboratori e collaboratrici.
L’equilibrio vita e lavoro (work-life balance) è un concetto recente e molto ampio. Nato negli anni ’70, si riferisce alla capacità e alla possibilità di bilanciare in modo equilibrato il lavoro e la vita privata di donne e uomini. Oggi, la vera ricchezza è il tempo e le aziende lo sanno. Come evidenziano numerose ricerche, sempre più chi si trova a cercare un lavoro attribuisce uguale importanza al work-life balance e alla componente retributiva.
C’è di più. Il bisogno di una migliore conciliabilità tra dimensione privata e professionale si impone anche in forza dei cambiamenti che investono l’offerta di forza lavoro, sempre più diversificata in termini di genere, età, formazione, e la famiglia. Siamo di fronte infatti a un mercato del lavoro sempre più popolato da madri, genitori single e coppie ‘a doppia carriera’ e cresce il numero di donne e uomini con responsabilità di cura non più solo verso i figli, ma anche verso famigliari anziani e non autosufficienti.
Il risultato è che sempre più soggetti combinano, almeno in una fase della loro vita, l’impegno professionale con responsabilità di cura e di assistenza.
Dal punto di vista delle aziende la conciliabilità può rappresentare un driver di crescita, sia in termini reputazionali che di efficientamento dei processi lavorativi e di produttività interna.
Investire nel benessere dei propri dipendenti e nella loro qualità di vita può comportare, infatti, molteplici vantaggi, osservabili ad esempio:
- nella riduzione dei tassi di assenteismo e di assenza per malattia, dei costi di turnover e di reclutamento;
- nel miglioramento del clima interno, della motivazione e del commitment dei dipendenti;
- nella capacità dell’azienda di attrarre profili qualificati e di fidelizzare le risorse umane considerate strategiche; di migliorare le performance anche in virtù dell’inclusione delle diversità (di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche, ecc.) che contribuisce all’innovazione e al cambiamento.